Gestion de carrière en Europe et ailleurs : pratiques internationales et bilan de compétences

Ces dernières années, le bilan de compétences a connu un tel essor qu’il est devenu impossible de passer à côté de la question du pilotage de sa carrière. Ce processus est désormais bien ancré dans l’écosystème français de l’emploi. Optimisation de son parcours professionnel, validation des compétences, anticiper les besoins du marché, bien-être dans sa profession, etc. : les raisons de se lancer dans une telle démarche sont nombreuses et variées. Mais vous êtes-vous déjà interrogé sur leur équivalent au-delà de nos frontières ? Comment les autres pays administrent-ils le parcours professionnel de leurs salariés ? En Europe ou ailleurs, comment est abordée la gestion de carrière à l’international ? Le bilan de compétences est-il une démarche propre à la France ? Chez Ressources et Progrès, nous sommes convaincus que s’inspirer des autres pratiques mondiales est essentiel pour optimiser les trajectoires de carrière et leurs transitions. Dans cet article, nous vous proposons donc un petit tour d’horizon des pratiques mondiales, autour du management des talents et de leurs compétences.

Le bilan de compétences en France : un modèle unique ?

Le bilan de compétences en France est un dispositif encadré par la loi depuis plus de 30 ans. Créé par la loi de décembre 1991, il permet aux salariés et aux demandeurs d’emploi de faire le point sur :

• Leurs compétences professionnelles ;
• Leurs aptitudes ;
• Leurs motivations ;

L’objectif principal est d’aider les individus à mieux gérer leurs parcours professionnels, quelle que soit leur ambition :

• Planifier une reconversion professionnelle ;
• Évoluer dans leur poste ;
• Simplement prendre du recul pour mieux comprendre leur potentiel.

Le bilan personnel et professionnel : un cadre légal et formalisé

Le bilan de compétences est régi par le Code du travail (articles L. 6313-1 à L. 6313-11), qui fixe ses conditions de mise en œuvre. Il est structuré en trois phases principales.

• Phase préliminaire

L’objectif est de comprendre la demande du bénéficiaire et de définir les modalités de réalisation du bilan.

• Phase d’investigation

Elle permet au bénéficiaire d’analyser ses compétences, ses motivations et d’identifier les pistes d’évolution professionnelle.

• Phase de conclusion

Le bénéficiaire reçoit un document de synthèse qui reprend les résultats du bilan et propose des recommandations pour la suite de sa carrière.

La démarche du bilan de compétences est confidentielle. Les résultats du bilan ne peuvent être transmis à un tiers sans l’accord explicite du bénéficiaire.

Le Compte personnel de formation (CPF), un outil de financement clé

L’un des éléments distinctifs du bilan de compétences en France est son financement. Grâce au Compte personnel de Formation (CPF), les salariés et les demandeurs d’emploi peuvent financer tout ou partie de leur bilan.

Le CPF, instauré en 2015, permet à chaque travailleur d’accumuler des droits à la formation tout au long de sa carrière professionnelle. En plus du CPF, d’autres méthodes de financement peuvent être mobilisées, comme :

• Le Plan de Développement des Compétences pour les entreprises ;
• L’aide de Pôle Emploi pour les demandeurs d’emploi.

Un modèle centré sur la reconversion professionnelle

En France, le bilan de compétences est souvent associé aux démarches de reconversion professionnelle. De nombreux salariés y ont recours lorsqu’ils envisagent un changement de métier, une réorientation ou simplement une quête de bien-être au travail. Ce caractère formalisé et accessible, via des dispositifs comme le CPF, fait du bilan de compétences un outil privilégié pour accompagner les transitions professionnelles.

Bien que ce système soit fortement ancré dans le paysage français, il n’a pas d’équivalent direct avec un cadre aussi formel et financé dans beaucoup d’autres pays. Ce modèle français se distingue par sa structuration légale, ses dispositions d’accompagnement et son accessibilité à différents publics, qu’ils soient en poste ou en recherche d’emploi.

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Existe-t-il un équivalent au bilan de compétences à l’international ?

Nous venons de le voir : le bilan de compétences français est encadré par une structure légale précise. Il est souvent associé à des financements comme le CPF, ce qui rend cette démarche unique au monde. D’autres pays proposent des pratiques similaires, qui permettent d’évaluer et de développer les compétences professionnelles. Bien que tous ne disposent pas d’un financement équivalent et formalisé, nous vous proposons un tour d’horizon des approches dans différents pays à travers le monde.

L’Allemagne et ses « Assessment Centers » pour examiner les compétences des salariés

En Allemagne, il n’existe pas d’équivalent direct au bilan de compétences, tel qu’on le connaît en France. Toutefois, les entreprises allemandes ont largement recours aux Assessment Centers. Il s’agit d’un service utilisé notamment dans le cadre du recrutement, mais aussi pour évaluer les compétences et le potentiel des salariés. L’objectif ? Faciliter une promotion interne ou une réorientation professionnelle.

Ces centres d’évaluation consistent en une série de tests et d’exercices simulant des situations de travail réelles, permettant d’identifier les aptitudes professionnelles et managériales des participants.

En parallèle, le Beratungsgespräch (l’entretien-conseil) est utilisé dans un cadre individuel pour faire le point sur ses compétences et ses aspirations professionnelles. Là aussi, cette démarche s’inscrit souvent dans le contexte de la reconversion ou du développement de carrière.

Le Royaume-Uni : le « Career Coaching » et le « Skills Development » pour un accompagnement sur mesure

Au Royaume-Uni, l’évaluation et la gestion des compétences professionnelles passent souvent par des services privés de career coaching (coaching de carrière) ou par des programmes de skills development (développement des compétences). Ces services sont proposés à titre individuel. Ils sont souvent financés directement par le salarié ou via des entreprises qui investissent dans le développement de carrière de leurs employés.

Les professionnels du career coaching aident les individus à :

• Clarifier leurs objectifs professionnels ;
• Identifier leurs compétences transférables ;
• Élaborer des plans de carrière.

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Ces pratiques, bien que plus flexibles et moins encadrées que le bilan de compétences français, permettent également de guider les salariés dans leurs parcours.

Les États-Unis : « Career Counseling » et « Professional Development » pour orienter la carrière

Sur le continent nord-américain, le concept de career counseling (conseil en carrière) est très répandu. Comme au Royaume-Uni, ce service est souvent proposé par des conseillers privés ou par des centres de carrière dans les universités et les entreprises. L’accent est mis sur :

• L’auto-évaluation ;
• L’identification des forces et des compétences ;
• La définition d’objectifs de carrière à long terme.

En complément, de nombreuses entreprises investissent dans des programmes de professional development (développement professionnel), qui incluent :

• Des évaluations régulières des compétences des employés ;
• Des formations ciblées ;
• Des opportunités de développement de carrière.

Toutefois, ce système est beaucoup plus flexible et varie largement d’une entreprise à l’autre, contrairement à la France.

Le Japon : « Shokumu Katei » pour la gestion des talents à long terme

Bien qu’il n’existe pas d’équivalent formalisé au bilan de compétences, les entreprises japonaises attachent une grande importance à la gestion des talents et à l’évaluation continue de leurs compétences. Le concept de Shokumu Katei (carrière professionnelle) se concentre sur le développement des compétences à long terme. Les employés sont régulièrement évalués pour déterminer leur potentiel au sein de l’entreprise.

Le Japon a également une culture de formation continue, où les grandes entreprises offrent des programmes de formation interne pour améliorer les compétences de leurs salariés. Souvent, le cadre d’un parcours de carrière est bien défini. Ces évaluations sont principalement internes à l’entreprise et visent à optimiser la gestion des ressources humaines.

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S’enrichir des pratiques pour optimiser la gestion de carrière à l’international

En France, la démarche du bilan de compétences est un dispositif bien établi et formalisé. Pour autant, les pratiques d’autres pays offrent des perspectives intéressantes pour optimiser la gestion de carrière à l’international. En s’inspirant de ces approches variées, les entreprises et les professionnels français pourraient bénéficier de nouveaux outils et méthodes. Dynamiser les transitions professionnelles répondrait ainsi mieux aux évolutions du marché du travail.

S’inspirer de l’approche anglo-saxonne : flexibilité et personnalisation

L’un des enseignements majeurs des pratiques observées au Royaume-Uni et aux États-Unis est la priorité donnée à la personnalisation et la flexibilité dans la gestion de carrière. Le career coaching, largement pratiqué dans ces pays, permet aux individus de bénéficier d’un accompagnement sur mesure, adapté à leurs objectifs spécifiques et à leur situation professionnelle. Même si le bilan de compétences et le bilan professionnel s’inscrivent dans un cadre légal rigide, chez Ressources et Progrès, nous nous inspirons de cette approche qui met l’accent sur l’autonomie et l’initiative personnelle.

Intégrer une dimension plus flexible et individualisée dans le bilan de compétences français le rend encore plus attractif pour des publics variés. Cela permet aux individus de mieux adapter leur parcours professionnel à leurs besoins spécifiques, tout en facilitant les transitions rapides dans un monde du travail en constante évolution.

Entre évaluation continue et orientation proactive

L’un des points forts du modèle allemand est l’idée d’une évaluation continue des compétences et du potentiel des salariés. Plutôt que de se limiter à une évaluation ponctuelle, ce dispositif s’inscrit dans la durée et est utilisé à la fois pour le recrutement et l’évolution interne. Il permet d’identifier à plusieurs étapes de la carrière, les forces et les axes de développement des employés.

En instaurant une évaluation plus régulière des compétences, les organisations françaises pourraient mieux anticiper les besoins de formation et d’accompagnement, tout en permettant aux employés de s’orienter plus rapidement vers de nouvelles opportunités professionnelles.

Développer des compétences à long terme

Le modèle japonais de gestion des talents repose sur une vision à long terme du développement des compétences. La formation continue, l’accompagnement personnalisé et la progression interne sont désormais devenus des priorités pour la majorité des sociétés. Cette approche est souvent appuyée par une forte culture d’entreprise. Elle permet de former des collaborateurs en adéquation avec les besoins spécifiques de l’organisation.

Transposé dans le contexte français, ce modèle pourrait inciter les entreprises à investir davantage dans le développement des compétences sur le long terme. En s’efforçant d’aligner les aspirations des employés sur les besoins des entreprises, il serait possible de renforcer la fidélité des talents tout en répondant aux défis d’une économie en mutation.

En résumé…

S’enrichir des pratiques internationales en matière de gestion de carrière offre à la France des opportunités d’améliorer et de moderniser ses outils d’évaluation et de développement des compétences. Pourquoi ne pas opter pour un système hybride, qui combinerait les forces des modèles étrangers avec les atouts du bilan de compétences français ? La mise en place de différentes actions pourrait constituer un véritable levier pour les salariés en quête d’évolution ou de reconversion :

• Introduire plus de flexibilités et d’accompagnement individualisé ;
• Conserver le cadre formalisé et accessible du CPF ;
• Intégrer des pratiques comme l’évaluation continue des compétences ;
• Faciliter l’emploi d’utilisation d’outils numériques, etc.

En incluant des éléments de flexibilité, de personnalisation et en s’appuyant sur les nouvelles technologies, il est possible d’optimiser le bilan de compétences pour mieux accompagner les travailleurs dans un marché du travail en perpétuelle évolution.

Curieux d’en savoir plus sur la démarche du bilan de compétences ? Prenez rendez-vous sur notre page de contact et nous vous recontacterons dans les plus brefs délais.