L’outplacement, ou reclassement professionnel : tout savoir sur le facilitateur de réinsertion professionnelle

L’outplacement, en avez-vous déjà entendu parler ? Aussi appelé aide au reclassement individuel, ce terme américain est apparu en France à la fin des années 1980. Historiquement, l’outplacement rassemble des cabinets spécialisés dans l’accompagnement collectif lors de plans de licenciement. Il concernait spécifiquement les cadres. De nos jours, il est généralement proposé par l’entreprise lorsqu’elle décide de se séparer d’un ou de plusieurs collaborateurs. Cette transition de carrière peut toucher tous les statuts, quelle que soit la catégorie professionnelle. Si une telle démarche peut faire peur, elle a justement toute sa place dans la réorientation du salarié. Elle apporte un soutien technique et moral pour dépasser cette période délicate et rebondir rapidement après le licenciement. Si l’outplacement peut être individuel ou collectif, il agit comme un catalyseur pour le retour à l’emploi. Notre article revient en détail sur tous les aspects de ce processus encore méconnu.

Outplacement : définition et contexte de mise en œuvre

Qu’est-ce que l’outplacement ?

L’outplacement est un processus de soutien professionnel, offert par une entreprise à ses employés licenciés. Celle-ci met en place cette démarche afin que les individus concernés retrouvent un emploi dans une autre société. On parle alors de reclassement professionnel ou de mobilité externe.

Cet accompagnement est généralement suivi par une agence spécialisée. Elle travaille de concert avec les employés pour les aider à :

• identifier de nouvelles opportunités de carrière ;
• rédiger des CV percutants ;
• perfectionner leurs compétences en entrevue ;
• naviguer sur le marché du travail.

L’objectif principal est de faciliter une transition professionnelle réussie pour les employés. Il s’agit donc d’accompagner le salarié concerné pour un retour rapide à l’emploi en quittant l’entreprise.

Lorsque l’employeur décide de se séparer de certains de ses collaborateurs, le licenciement peut être individuel ou concerner un groupe de salariés. On parle alors de reclassement externe d’un ou plusieurs individus.

Qu’est-ce que l’outplacement individuel ?

L’outplacement individuel assiste chaque employé licencié afin qu’il bénéficie d’un soutien personnalisé. Dans ce cas, les services d’outplacement sont adaptés aux besoins spécifiques de chaque collaborateur. Le consultant tient compte de leurs compétences, de leur expérience professionnelle et de leurs objectifs de carrière. Ce tutorat peut inclure un accompagnement personnalisé dans :

• la recherche d’emploi ;
• des sessions de coaching individuel ;
• un suivi régulier pour assurer une transition réussie vers un retour à l’emploi.

Qu’est-ce que l’outplacement collectif ?

L’outplacement collectif suit un groupe d’employés licenciés en même temps. Ce type de reclassement professionnel est souvent mis en œuvre lorsque plusieurs employés sont touchés par des licenciements en raison de restructurations, de fermetures d’entreprises ou d’autres changements organisationnels.

Les services d’outplacement collectif peuvent inclure :

• des ateliers de groupe ;
• des séances d’orientation professionnelle en commun ;
• des ressources partagées pour faciliter la transition vers de nouveaux emplois pour tous les membres du groupe licencié.

Quels sont les objectifs de la démarche ?

L’ambition de la démarche d’outplacement est de guider les employés licenciés vers de nouvelles opportunités professionnelles. En adoptant une approche personnalisée, l’outplacement vise à :

• renforcer la confiance en soi des individus ;
• développer leurs compétences en recherche d’emploi ;
• les assister tout au long du processus de retour à l’emploi.

Grâce à un soutien personnalisé, les participants sont encouragés à :

• explorer de nouvelles pistes de carrière ;
• mettre en valeur leurs atouts et leurs expériences passées ;
• se positionner de manière compétitive sur le marché du travail.

L’outplacement compte agir comme un véritable accélérateur de retour à l’emploi. Le coaching de reclassement professionnel permet aux employés de rebondir avec succès après un licenciement. On dit qu’un outplacement est réussi lorsque l’individu trouve un travail qui correspond à ses aspirations professionnelles et à ses valeurs.

Qui peut bénéficier de ce processus d’accompagnement ?

Contrairement aux idées reçues, l’outplacement n’est pas réservé aux cadres ou aux fonctions dirigeantes. Tous les salariés peuvent avoir recours à l’outplacement, quel que soit leur statut. Le reclassement professionnel a lieu suite à une rupture conventionnelle, quelle que soit la catégorie professionnelle. Aucune condition particulière n’est exigée.

Néanmoins, quelques nuances s’appliquent. L’outplacement individuel est négocié au moment du départ du salarié, sur proposition de l’employeur ou à la demande du salarié. Celui-ci peut refuser à tout moment, tout comme l’entreprise. Il sera plus facilement mis en place pour les postes à haute fonction comme les directeurs, les responsables, les cadres en entreprise. On parle alors d’executive outplacement.

Le reclassement collectif s’adresse aux salariés qui font l’objet d’un licenciement collectif. Il est déployé dans le cadre d’un plan de sauvegarde à l’emploi (PSE) ou lors d’un congé de reclassement. S’il concerne tous les types de postes, il devient obligatoire pour les établissements où le licenciement collectif de plus de 10 salariés est envisagé. Là aussi, les salariés sont en droit de refuser la démarche. Ce groupe peut être composé d’individus occupant différents postes et niveaux hiérarchiques au sein de l’organisation. Ce type d’outplacement est particulièrement adapté lorsque les licenciements sont liés à des changements organisationnels majeurs et qu’ils affectent un grand nombre d’employés simultanément.

Qui finance l’outplacement ?

L’outplacement est généralement financé par l’entreprise qui procède aux licenciements. Cela fait partie de ses responsabilités envers les salariés affectés par les changements organisationnels. Considérer l’outplacement comme un investissement plutôt que comme une dépense permet à l’entreprise de préserver son image et sa réputation.

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Outplacement individuel ou collectif : lequel est fait pour moi ?

Le replacement individuel convient généralement lorsque les licenciements sont sélectifs. Mais aussi lorsque les employés possèdent des postes clés au sein de l’organisation. Dans ce cas, chaque salarié bénéficie d’un soutien personnalisé adapté à ses besoins spécifiques. L’outplacement individuel est vous concerne si vous faites partie de l’une de ces deux catégories suivantes :

• cadres supérieurs : les cadres ou dirigeants licenciés peuvent bénéficier d’un outplacement individuel dans le but de retrouver un poste de direction ou des rôles stratégiques dans d’autres organisations.
• professionnels spécialisés : les employés possédant des compétences spécialisées ou techniques sont aussi concernés par le replacement individuel pour les aider à trouver des opportunités dans leur domaine d’expertise spécifique.

A contrario, l’outplacement collectif concerne les licenciements qui touchent un grand nombre d’employés en raison de restructuration ou de changements organisationnels. Ici, le groupe de licenciés bénéficie d’un soutien en masse, comme des ateliers ou des séances d’orientation professionnelle communes. Ces outils seront déployés dans les cas suivants :

• restructuration d’entreprise : lorsque l’entreprise subit une restructuration majeure impliquant des licenciements à grande échelle. Un replacement collectif sera utilisé pour accompagner efficacement tous les employés touchés dans leur transition vers de nouveaux emplois.
• fermeture d’usine ou de site : ici, un grand nombre de salariés peuvent être licenciés simultanément. Le replacement collectif accompagne chacun d’entre eux dans leur nouveau projet professionnel.

En résumé, le choix entre outplacement individuel ou collectif dépend de la nature du licenciement, du nombre d’employés concernés et des besoins spécifiques de l’individu ou du groupe.

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Comment fonctionne le reclassement professionnel ?

Bien entendu, la durée de la démarche varie en fonction des compétences du salarié, de la disponibilité du marché du travail dans son secteur d’activité et des objectifs de reconversion. Ceci dit, l’outplacement varie en moyenne de quelques mois à un an. Les programmes peuvent être conçus sur du court terme intensif ou suivre un accompagnement plus étendu, en fonction des ressources disponibles. La mission d’outplacement continue jusqu’à ce que le salarié ait décroché un nouveau poste ou ait fait aboutir sa reconversion professionnelle.

Pour autant, chaque transition de carrière suit le même protocole.

1 – La réflexion autour du projet individuel

Le processus commence par une série de rencontres entre le consultant en outplacement et le salarié licencié. Le but est de discuter de ses besoins, de ses compétences et de ses objectifs professionnels. Au travers de ses questions et de ses outils, l’accompagnant va chercher à déterminer quelles sont les aspirations profondes de l’individu. Conjointement, ils vont définir et lister ses ressources professionnelles :

• ses valeurs ;
• ses intérêts ;
• ses motivations ;
• ses compétences clés.

Ainsi, le consultant pourra orienter le collaborateur en fonction des domaines professionnels dans lesquels il pourrait se réorienter. Dans un second temps, il repérera quelles sont les ressources disponibles pour soutenir sa transition professionnelle (réseaux, formations, opportunités d’emploi, etc.). En somme, il évaluera l’employabilité de la personne.

2 – L’élaboration du projet d’accompagnement

Le consultant construit un plan d’accompagnement personnalisé. Les étapes à suivre pour rendre ce nouveau projet professionnel réalisable sont définies. La faisabilité du projet est discutée entre le consultant et le collaborateur.

• L’objectif est-il atteignable grâce aux compétences acquises par le salarié durant sa carrière ?
• Un projet de formation est-il à envisager ?
• Quels sont les blocages que peut rencontrer l’individu ?

Le plan d’accompagnement inclut des stratégies spécifiques à mettre en œuvre, comme :

• la recherche d’emploi active ;
• la formation complémentaire ;
• la reconversion professionnelle vers d’autres possibilités que le salariat, etc.

Le consultant et le salarié établissent un calendrier pour déployer les actions prévues, en fixant des objectifs réalistes et mesurables. De par son rôle, l’accompagnement du conseiller est décisif pour briser les croyances limitantes du salarié et l’encourager à développer son réseau.

3 – Passage à l’action via la mise en place des actions de reconversion

Le salarié met en œuvre les actions définies avec le consultant. Celles-ci peuvent être diverses ou au contraire, ciblées en fonction des besoins identifiés :

• rédaction de CV ou d’une offre de service ;
• préparation aux entretiens d’embauche ;
• participation à des sessions de formation ;
• réseautage, etc.

Ces phases d’action sont toutes suivies de séances de briefing. Le suivi est régulier afin d’ajuster certaines actions en cours si cela s’avère nécessaire. Le consultant évalue la progression et apporte un soutien continu tout au long du processus. Le salarié en reconversion va alors bâtir un speech convaincant pour son futur cadre professionnel. Si certains points bloquants sont identifiés, des séances supplémentaires de coaching peuvent être planifiées.

4 – Le coaching/suivi et évaluation

À la fin de la démarche, le consultant et le collaborateur réalisent une évaluation des résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés initialement. Une attention toute particulière est portée aux réussites et aux challenges rencontrés. Ensemble, ils procèdent à un bilan final :

• quels sont les apprentissages réalisés ? ;
• quelles sont les compétences acquises ? ;
• quelles sont les nouvelles perspectives pour l’avenir ?

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Quels sont les avantages d’un outplacement pour un salarié ?

L’outplacement facilite les transitions professionnelles réussies vers de nouveaux horizons. Il permet d’éviter les erreurs de parcours, de gagner du temps et de prévenir le découragement. Il agit comme un véritable catalyseur pour le retour à l’emploi. En contribuant à leur recherche stratégique d’emploi, il assiste les collaborateurs dans le développement de nouvelles compétences. L’outplacement leur permet de rebondir plus rapidement après un licenciement :

• il guide le reclassement des salariés ;
• il fournit les outils essentiels pour la recherche d’emploi ;
• il favorise l’insertion sur le marché du travail ;
• il établit un bilan professionnel clair et précis grâce à un accompagnement personnalisé ;
• il procure un soutien technique et émotionnel ;
• il renforce la confiance en soi et la compétitivité ;
• il aide à surmonter les difficultés et les incertitudes liées au licenciement.

Quels sont les bénéfices de l’outplacement pour l’entreprise ?

Malgré la procédure de licenciement ou la rupture conventionnelle, les employeurs ont de bonnes raisons de recourir à l’outplacement. Il a toute sa place dans le processus de gestion des ressources humaines. Proposer un soutien à leurs collaborateurs en leur offrant l’opportunité de gérer efficacement leurs transitions professionnelles contribue à maintenir une image positive de l’organisation. L’outplacement démontre l’engagement de la société envers le bien-être de ses employés. Il renforce ainsi la fidélité et la confiance au sein de la structure.

En facilitant la transition vers de nouveaux postes, l’outplacement réduit le risque de litiges ou de tensions post-licenciement. La réputation et la culture d’entreprise sont ainsi préservées. Investir dans des mesures d’outplacement peut également être perçu comme une mesure proactive. Une telle démarche maintient la motivation et la productivité des employés restants. L’entreprise prouve qu’elle sait déployer un environnement de travail positif et axé sur le développement personnel.

À noter que l’outplacement n’est pas systématiquement à l’initiative de l’employeur. Le collaborateur peut tout à fait en faire la demande auprès de sa hiérarchie.

Quelles sont les bonnes pratiques en matière d’outplacement ?

Communication transparente et régulière

Établir une communication fluide et honnête avec le consultant en outplacement augmente fortement son taux de réussite. Cela implique de fournir des informations claires sur les attentes mutuelles sur le processus et les étapes à suivre. En maintenant un dialogue ouvert, les salariés se sentent mieux soutenus et informés tout au long de leur transition professionnelle. Cet aspect renforce leur engagement et leur motivation à atteindre leurs objectifs.

Accompagnement personnalisé

Un outplacement efficace repose sur un accompagnement personnalisé adapté aux besoins spécifiques de chaque collaborateur. Le consultant doit tenir compte de leurs compétences, de leurs expériences et de leurs ambitions professionnelles pour élaborer un plan sur mesure. Grâce à un tel soutien, les salariés sont mieux préparés à relever les défis du marché du travail.

Évaluation continue et adaptation du plan

Se laisser l’opportunité d’adapter le plan d’outplacement participe au progrès du salarié. Surveiller régulièrement les résultats obtenus et ajuster la stratégie si nécessaire implique d’autant plus l’individu. Le plan doit rester pertinent et en encore avec ses attentes professionnelles.

Respect de la confidentialité et de l’éthique

Enfin, les consultants en outplacement doivent garantir la confidentialité des informations personnelles des salariés. Ils doivent aussi veiller à ce que leurs intérêts soient protégés à tout moment. Les informations ont l’obligation d’être traitées de manière confidentielle. Les parties mutuelles s’engagent à respecter les accords de non-divulgation. En agissant de manière éthique et professionnelle, les conseillers contribuent à l’élaboration d’une relation de confiance.

En résumé…

Les entreprises ont majoritairement recours à l’outplacement lors d’une séparation à l’amiable ou lors d’un plan de licenciement. Il n’a aucune mention légale et dépend de la volonté de l’entreprise, qui peut parfois impliquer le collaborateur dans ce choix. L’utilisation de l’outplacement individuel ou collectif varie selon la situation du salarié et du contexte de licenciement. Une fois déployé, il accompagne le collaborateur dans sa transition professionnelle, lors de sa recherche d’emploi et jusqu’à sa prise de poste. Le consultant s’engage à fournir un soutien moral et à respecter la confidentialité des informations, afin de maximiser le résultat de l’outplacement.

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