Le co-développement managérial ou comment s’enrichir professionnellement grâce aux compétences en leadership de ses pairs

Le co-développement managérial, ou codev, est un outil RH qui prend de plus en plus de puissance. Basé sur l’entraide, la bienveillance, le respect et l’écoute, le co-développement managérial s’impose comme une solution prometteuse. Il s’agit d’une démarche réunissant managers et professionnels autour de problématiques concrètes. Les salariés viennent bénéficier des perspectives de chacun pour trouver des solutions innovantes et pratiques. Mais comment résumer le co-développement managérial ? Approche collaborative ? Pratique de groupe ? Démarche transverse ? Cette nouvelle stratégie développe une méthodologie innovante, qui multiplie considérablement les chances de réussite ainsi que les apprentissages. Découvrez comment le co-développement peut révolutionner vos pratiques managériales et vous aider à naviguer avec succès dans votre environnement professionnel.

En quoi consiste le co-développement managérial ?

Définition

Le co-développement managérial est une méthode d’apprentissage et de développement professionnel en groupe. Cette démarche est fondée sur l’échange et l’entraide entre pairs. Elle repose sur :

• Le partage d’expériences ;
• La réflexion et l’intelligence collective au service du groupe ;
• La mise en pratique des solutions élaborées ensemble ;
• La transformation personnelle soutenue par chacun des participants.

Cette pratique de formation a été développée à la fin des années 1990, au Québec. Le co-développement managérial a commencé à se populariser en France au début des années 2000. Les entreprises françaises cherchaient alors des moyens innovants pour améliorer leurs pratiques managériales, tout en favorisant une culture de collaboration et d’apprentissage continu.

Concrètement, il s’agit de réunir un petit groupe de managers ou de professionnels (généralement 6 à 8 personnes), qui se regroupent régulièrement (toutes les 3 à 4 semaines). Sous la conduite d’un facilitateur, ils travaillent sur des problématiques réelles et spécifiques rencontrées dans leur environnement professionnel. Cette approche innovante valorise un cheminement collaboratif pour renforcer les compétences en leadership. L’animateur joue le rôle du meneur, en cadrant l’exercice (respect des règles du jeu, échanges bienveillants et apprenants, centrés sur l’individu).

Objectifs du co-dév

Le co-développement des managers poursuit plusieurs objectifs principaux, qui visent à améliorer les compétences des cadres responsables, tout en renforçant les pratiques au sein des organisations :

• Améliorer les compétences managériales : leadership, communication, gestion de conflits, prise de décisions, etc.
• Favoriser l’intelligence collective : multiplier les points de vue, co-construire des solutions, etc.
• Créer un réseau de soutien professionnel : renforcer la solidarité, élargir son réseau, etc.
• Encourager l’apprentissage continu : prise de recul, application des apprentissages, évaluation des progrès, etc.
• Résoudre des problématiques concrètes : clarifier les enjeux, générer des solutions, élaborer des plans d’action, etc.
• Renforcer la capacité d’adaptation : développer la résilience, favoriser l’agilité, etc.

Cette nouvelle pratique de formation a été conçue pour le management d’un groupe, qui a un emploi commun et qui nécessite des interactions fortes (industrie, sanitaire et social, etc.). Cette démarche transverse est structurée et très apprenante. Chacun contribue à aider son voisin, qui rencontre des problématiques similaires. Il s’agit d’apporter un autre regard sur la situation, grâce à une vision à 360°, qui favorise l’entraide et la solidarité.

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Conditions de réussite

Pour qu’une session de co-développement managérial soit efficace et productive, plusieurs conditions doivent être réunies.

L’engagement des participants

Les membres des séances doivent être motivés par le désir d’apprendre et de s’améliorer. Ils doivent être assidus : leur présence régulière est essentielle pour maintenir la dynamique et la continuité des échanges. Chaque contributeur doit s’impliquer activement en partageant son vécu et en proposant des solutions.

Le respect de la confiance et de la confidentialité

Un climat positif et discret est capital pour que les participants se sentent à l’aise pour partager leurs expériences personnelles. Cela peut être favorisé par un accord de confidentialité tracé par écrit, mais aussi un respect mutuel constant.

Une animation facilitée

L’animateur est aussi un facilitateur. Il joue un rôle central dans la réussite du groupe. C’est lui qui assure sa cohérence et son dynamisme. Il doit être expérimenté afin de guider le groupe et d’assurer le bon déroulement des sessions. Il se doit de :

• Structurer les sessions en organisant les différentes étapes et en maintenant le cadre de travail ;
• Favoriser l’expression en encourageant chaque participant à s’exprimer et à contribuer ;
• Gérer les dynamiques de groupe, en résolvant les conflits potentiels et en assurant une participation équilibrée de tous les membres.

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Quelle est la méthodologie/méthode appliquée lors d’une session ?

Sélection des participants

La première étape pour organiser une session de co-développement managérial consiste à sélectionner les participants. Cette phrase est non négligeable, car elle détermine la qualité des échanges et l’efficacité du processus. La sélection des protagonistes doit respecter plusieurs critères de sélection.

Homogénéité des niveaux

Choisir des managers ou professionnels ayant des responsabilités et des niveaux d’expérience similaires pour garantir une compréhension mutuelle et des échanges pertinents.

Diversité des perspectives

Inclure des participants issus de différents secteurs ou départements pour enrichir les discussions et les idées.

Volonté d’engagement

S’assurer que les participants sont motivés et prêts à s’engager activement dans le processus.

Généralement, un groupe de 6 à 8 personnes est idéal pour favoriser des échanges riches tout en permettant à chacun de s’exprimer.

Définition des rôles

Une fois les participants sélectionnés, il est important de définir clairement les rôles de chacun au sein de la session de co-développement.

Rôles principaux

• Le facilitateur : il anime la session, structure les discussions et veille au respect de la méthodologie. Il guide les participants sans imposer de solutions.
• Les participants : ils alternent entre le rôle de « client » (celui qui présente une problématique) et de « consultant » (ceux qui apportent des suggestions et des conseils).

Rôle du client

• Présenter une problématique réelle et concrète ;
• Être ouvert aux questions, aux suggestions et aux critiques constructives.

Rôle des consultants

• Écouter activement la problématique présentée ;
• Poser des questions pour clarifier les points obscurs ;
• Apporter des idées, des conseils et des suggestions pratiques.

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Présentation de la problématique

La session de co-développement managérial débute par la présentation de la problématique par le « client ». Il décrit brièvement le contexte du sujet, puis il expose clairement le problème rencontré. L’objectif doit être déterminé de façon claire : le client doit préciser ce qu’il attend de la session (des idées, pour résoudre le problème, des suggestions pour améliorer une situation, etc.).

La présentation doit être concise, généralement 10 à 15 minutes, pour laisser suffisamment de temps à la discussion et aux échanges.

Clarification

Après la présentation de la problématique vient la phase de clarification, où les consultants posent des questions pour mieux comprendre les enjeux.

Objectifs de la clarification

• Élucider les détails : s’assurer que tous les aspects de la problématique sont bien compris ;
• Identifier les causes : explorer les causes sous-jacentes du problème ;
• Définir les attentes : clarifier les attentes du client et les critères de réussite.

Méthodes de clarification

• Utiliser des questions ouvertes : cela incite le client à développer ses réponses ;
• Reformulation : il est utile de répéter ou de reformuler les propos du client pour vérifier la compréhension de tous.

Suggestions et conseils

Une fois la problématique clarifiée, les consultants passent à la phase de suggestions et de conseils.

Approches de suggestion

• Brainstorming : générer un maximum d’idées dans jugement ;
• Études de cas : partager des expériences similaires et les solutions mises en œuvre ;
• Conseils pratiques : proposer des actions concrètes et réalisables.

Objectifs

• Diversifier les perspectives : apporter une variété de solutions potentielles ;
• Inspirer l’action : donner des idées qui peuvent donner envie au client d’agir.

Plan d’action

Après avoir reçu les suggestions et conseils, le client élabore un plan d’action pour mettre en œuvre les solutions proposées.

Étapes du plan d’action

• Sélection des idées : choisir les idées et les suggestions les plus pertinentes face au problème rencontré ;
• Définition des actions : détailler les actions spécifiques à entreprendre ;
• Échéancier : établir un calendrier pour la mise en œuvre des actions ;
• Ressources nécessaires : identifier les ressources et le soutien nécessaires pour réaliser le plan.

Objectif du plan

• Structurer les prochaines étapes : assurer que le client a un plan concret et structuré pour avancer.

Retour d’expérience

La session se termine par une phase de retour d’expérience, généralement lors d’une session suivante.

Objectifs du retour d’expérience

• Évaluer les actions : discuter des actions mises en œuvre et de leurs résultats ;
• Apprendre des succès et des échecs : analyser ce qui a bien fonctionné et ce qui peut être amélioré ;
• Ajuster le plan : adapter le plan d’action en fonction des retours et des nouvelles perspectives.

Méthodes de retour d’expérience

• Feedback constructif : chaque participant donne son retour sur les actions et les résultats ;
• Discussion ouverte : partager librement les impressions et les apprentissages.

En respectant ce déroulé et cette méthodologie, les sessions de co-développement managérial permettent aux participants de bénéficier pleinement des échanges. L’intelligence collective est un soutien fort afin de résoudre des problématiques professionnelles tout en améliorant les pratiques managériales.

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Co-développement managérial ou coaching : lequel est fait pour moi ?

Parfois, faire son choix entre des sessions de co-développement managérial ou des séances de coaching n’est pas toujours évident. Lors de votre réflexion, prenez en compte les différences fondamentales entre ces deux approches. Définissez celle qui vous correspond le mieux en fonction de vos objectifs et de votre style d’apprentissage.

Caractéristiques du co-dév

Comme vous l’avez déjà compris, le co-développement managérial est basé sur le partage d’expériences. Ses caractéristiques s’articulent autour de l’intelligence collective :

• Apprentissage collaboratif : basé sur l’entraide et l’échange ;
• Présence du facilitateur : il guide les séances, mais l’accent est mis sur les interactions entre les participants ;
• Groupe de pairs : participants de même niveau ;
• Développement continu : sessions régulières pour un apprentissage progressif ;
• Enrichissement mutuel : de nouvelles perspectives pour la richesse du groupe.

Avantages
Empêchement
Permet de bénéficier de multiples perspectives
Nécessite un engagement de temps régulier
Favorise le développement d’un réseau professionnel
Encourage l’apprentissage continu et collaboratif
Peut être moins personnalisé que le coaching individuel

Caractéristique du coaching

A contrario, le coaching est un processus de développement individuel, où l’on cherche à approfondir des compétences ou des comportements précis :

• Accompagnement personnalisé : le coach travaille avec le coaché ;
• Objectifs ciblés : le coaching se concentre sur des objectifs personnels et professionnels ;
• Relation de confiance : le succès passe par une relation de franchise et de confidentialité ;
• Flexibilité : la durée et la fréquence des séances sont adaptables en fonction de la disponibilité du coaché ;
• Développement holistique : peut inclure des aspects personnels, comportementaux et émotionnels.

Avantages
Empêchement
Approche très personnalisée et centrée sur le coaché
Peut être plus coûteux que le co-développement
Flexibilité dans l’organisation des séances
Ne bénéficie pas de la dynamique de groupe et de l’intelligence collective
Approfondissement des problématiques personnelles et professionnelles

Comment choisir ? Les questions à se poser

1. Quels sont vos objectifs principaux ?
2. Ai-je besoin d’un accompagnement sur mesure ?
3. Préférez-vous un cadre d’apprentissage collaboratif ou un accompagnement individuel ?
4. Quels sont votre budget et votre disponibilité ?

Prenez le temps de réfléchir à vos préférences de travail et à ce qui vous motive le plus. Parfois, participer à une session d’essai peut vous aider à mieux comprendre vos problématiques et vos besoins.

En résumé…

Vous savez désormais tout sur le co-développement managérial. Approche novatrice et puissante pour le renforcement des compétences en leadership, cette méthode apporte aux managers l’opportunité de :

• Co-construire des solutions ;
• S’enrichir mutuellement ;
• Résoudre efficacement des problématiques concrètes.

Et vous ? Seriez-vous intéressé de participer à une session de co-développement managérial ? Pour une prise de décision éclairée, rendez-vous sur notre page de contact!